人窮還是心窮

，現在同樣給你這么些錢，你自己去謀力，干點什么吧，別在這要了。 　　窮人見錢眼開，滿口應諾，從此半月沒見，鄰人正以為富人這錢給對了時，那窮人把錢花完又回來了，還是站在原來的位置，伸出討乞的手。富人的車開過，從此再也不理這個窮人。 　　人受點窮，特別小時候生活拮據沒什么不好，幼時苦日子能激勵人一生奮進。世上的財產永遠不會絕對平均，有富就有窮。哀莫大于心死，窮莫大于心窮。心窮透了，誰也沒辦法救你。       石家莊陸曉東  

凱潤金城項目部管理外分包隊伍探出新路子

在對該工程1#樓5層進行檢查時，發現部分柱子鋼筋，有移動現象，檢查組成員、質量總監李忠同志當即把所查問題記錄下來，向外分隊負責人進行交涉，要求其現場整改。在每周的生產例會上，自查小組對階段性的安全、質量情況進行通報、分析，與外分包隊負責人一起查原因、找解決辦法。由于項目部在外分包隊伍的使用和管理上，多動腦筋，方法對路，在平常的工作中充分體現“扶、幫、帶、教”的真誠實意，確保了安全生產的平穩發展和質量管理的穩中有升。                     本報訊（特約記者 黃益群）

談集團會議精神的貫徹與落實

司的引導，因此集團公司召開的會議就顯的十分重要與必要。但是如何使會議起到實效，關鍵還在貫徹與落實。 在談貫徹與落實前，我們先來談會議的分類，只有把會議分類搞清楚，我們才能分清會議的內容與參與對象，進而才能明白會議精神的傳播者與接受對象，從而使會議起到應有的作用。結合我公司實際情況，從兩大方面進行分類。 按照會議的層級分類。分為公司法人治理會議與公司經營管理會議。法人治理會議包括股東會會議、董事會會議、監事會會議等；經營管理會議主要包括總結會議，專題、專項會議，管理工作會議等。 按照會議結果分類。可將會議分為有文件決議會議與無文件決議會議。有文件決議會議。如年初的董事局會議，會議對車輛改革、集團公司對下屬公司的審批管理形成了具體的管理制度。并下發各單位遵照執行。無文件決議會議是政策性、引導性會議，沒有具體決議，會上主管領導只是提出公司宏觀要求與發展方向。比如集團公司七月份經濟工作會議與九月份以“整理、整頓、改變、提升”為主題的管理會議。兩者相比，后者更為重要。需要與會人員認真領會會議精神與目的。并于會后將精神及時傳達到公司內相關人員，并針對各自實際情況提出切實可行的辦法。總體來講，對高層人員要求更高，需要對會議精神領會、理解、加工、傳達與執行。 通過簡單分析與闡述，第一說明了公司會議的重要性，尤其對大型企業集團來講；第二是明確會議類型，以便更好地理解、執行、傳播會議制度與政策。目的是更好地貫徹、落實會議決議與精神。會議的效果如何，重要在與會人員，與會人員不光是會議的受眾，更重要的是起著傳播者的角色。如果不能將會議內容及時通過合適途徑傳播出去，不將集團公司會議精神貫徹與落實好，即便會議內容再好，也起不到應有作用。結果只會是兩“費”，費財力，費人力。                                                                              █特約撰搞人 王海宇

他，為中聯注入了企業靈魂

                             █陸益波   我，參加中聯世紀建設集團有限公司工作已有十載，項目管理工作似乎總是緊張而忙碌，在閑暇的工作之余，拜讀了《中聯報》“和諧家園的建設者”一文，油然而生一絲欣慰和自豪，因為，中聯從一個負債幾百萬元的小公司，現如今已發展成為一個具有多元化產業和具備國家一級資質的大型企業，或許，這就是作為一名中聯人和參與者應該有的成功之感吧！ 記得奧斯特洛夫斯基曾經這樣說過：“一個人的個性要象巖石一樣堅硬，因為所有的東西都建筑在它的上面。”作為中聯的創導者---花世華董事長，他那“好強、急切、仁慈” 的鮮明個性，經過歲月的磨練越發造就了他具有堅定的創業信念，堅強的個人毅力，務實的工作態度和關愛奉獻的個人魅力。 有了他超常的睿智，及時把握了市場契機，為企業開拓了發展空間； 有了他超常的應變能力，克服了企業在發展道路上的種種困難，加快了企業發展進程； 有了他超常的人格魅力，感染了一批有志之仕，逐步形成了團隊管理力量，推動了企業朝著規模化、正規化方向發展； 有了他超常的進取心，使企業不斷追求完美，創造品牌，贏得了社會信譽。 就是這樣一位富有個性的創導者成就了一個新興企業，或許，我們還經常聽到他這樣一句樸實的話：“我們這幫人到底能做多大的事。”在他的心目中，發展企業不僅是為了追求個人的榮譽，提高物質享受，而是不斷超越自我實現人生價值。用他一顆誠摯善良的心，去關愛他人、關愛企業、關愛社會，最終贏得社會的尊重。所以，公司不在是為了生存而生存，而是賦予了一定內涵且具有一定發展潛力的企業，說她是海，我們擁有了波浪壯闊的創業激情；說她是山，我們擁有了堅實的發展基礎；說她是天空，我們擁有了開創未來的胸懷！ 通過十余年的精心打造和頑強拼搏，企業獲得的不僅是資質的提升，規模的擴大，社會的褒獎，經濟基礎的積累，更為重要的是，這位優秀的企業創導者在他的獨特個性影響下，已逐步變成了團隊個性，形成了一套只屬于中聯的企業文化，為中聯注人了企業靈魂，有道是：“山不在高，有仙則靈；水不在深，有龍則靈。”他必將引領一批又一批的中聯人走向更加輝煌的明天。 所以，我們不該只做一個跨入中聯門的人，而是要做一個有中聯魂的人。  

不換思想就換人

   9月19日晚，集團公司綜合檢查組在中裕公司召開了南片區域檢查情況的通報會。次日早上，華順公司總經理湯炳祥便召集管理人員安排部署了整改計劃，要求各部門在一天時間內必須拿出確實可行的整改計劃表，并上報分公司審查，要求計劃表不僅要做到定崗定位還要有期限，限時整改時間，真正做到落實到位，執行到位。對沒有按要求認真執行的人員一律按集團“不換思想就換人”的方針管理。  

領會“精神” 穩健發展

一定距離。這說明，當前政策基本不會改變，國家對宏觀經濟的調控力度也不會很快放松。由于貨幣政策時滯期較長，即從政策實施到達到預期目標，需要較長時間。因此，這就要求企業必須緊跟國家政策，領會國家經濟政策之“精神”，同時需具備一定的洞察力。否則，等發現危險，再調整方向，為時已晚。 由于本輪經濟調控力度之大，波及面廣，基本上所有企業都或多或少受到不同程度的影響。當然，我們公司也不例外。這并非危言聳聽，也非空穴來風。國家中小企業司有關負責人透露，據初步統計，全國今年上半年6.7萬家規模以上的中小企業倒閉，相當部分中小企業面臨資金鏈斷裂等困難。 在當前宏觀經濟政策的要求下，公司上、下認真領會“精神”，研究對策。從2007年起集團公司就提出要穩步、健康、協調發展的思路及對公司防范運營風險的要求。尤其對資金運作提出了具體要求。集團公司于今年七月份經濟工作會議、九月份的以“整理、整頓、改變、提升”為主題的會議也對當前階段公司的發展指出了明確方向與思路，對資金運作提出了具體要求。同時在集團公司下發的第5號、13號《通知》中對資金運作與使用及項目實施提出了明確要求。尤其對重要項目進行了重新安排與部署，調整了思路，集團公司與各分公司一起想對策，爭取主動，扭轉了部分項目的不利局面。通過集團上、下共同努力，確保了在當前基本面緊張的情況下，實現了公司的正常運轉。盡管如此，公司應收賬款數額依然居高不下，工程款回收成為了公司當前工作的重中之重。但我們相信，只要我們認真領會當前公司的指導“精神”，齊心協力，一定會度過當前難關。偉大的現實主義作家查爾斯.狄更斯有這樣一句名言：這是個最好的時代，也是個最壞的時代。的確，天無絕人之路，山窮水盡之時，往往便是柳暗花明之刻。何況，總體來講，我們公司的基本面還是不錯的。  

沒有自己的時候（詩歌）

p;                                                                                                 ■ 梅星星

圖片新聞

個性成就事業 記中凱公司項目經理王耀青

非配套公建工程項目。進場之初，從各方面的信息反饋情況看，新合作的德潤房地產開發公司實力較強，但履約能力不佳。與其合作過的住總集團就因湯泉逸墅工程款的回收問題，而終止了與該公司的進一步合作。項目進場后， 王耀青身先士卒，帶領員工克服種種困難，在勞動力缺乏的情況下，兌現了當初的承諾，工程結構如期封頂，且順利通過長城杯和安全文明工地驗收。慶功宴上，王耀青大碗喝酒的豪氣得到甲方領導的欣賞，尤其是負責財務工作的趙總對王耀青頗有相見恨晚的感覺，他非常欣賞王耀青的豪氣和爽快勁，須成莫逆。故在此工程中，得到了趙總不少眷顧，工程款都能期如額支付。     牛氣——讓人“伏貼”。北京市人民檢察院第一分院辦公樓改、擴建工程，因改造的地方較多， 很多的地方都需要剔鑿、拆除。當碰到混凝土等結構時， 因人工拆除費時費力， 只能求助于先進的設備。恰逢分包此工程的明源加固公司有先進的設備氣泵、水鉆等， 但雙方未在合同文本里約定拆除的部位， 只是口頭協議磚墻由我方拆除， 混凝土墻、梁等由明源加固公司拆除。６ 月1 5 日這天， 雙方因拆除工作發生扯皮，王耀青火冒三丈，可謂到了掀桌子的地步。最終加固公司妥協，兩位負責人在王耀青辦公室，一左一右趴在辦公桌聽其安排工作。事后，問及王耀青為什么求別人幫忙還敢向別人發火。他說：“我了解加固工程的利潤， 知道他們不會放手該工程，所以‘粗’”。       霸氣——讓人生畏王耀青作為項目經理，每天穿梭在施工現場，有時臨場指揮，有時還親自動手。不了解王耀青的人說他霸道、主觀，但只要細心觀察，才會發現他的過人之處。正是因為有了他每天檢查指導，才得益于工地工程進展順利，得益于工程質量逐步提高；正是因為有了他這種霸道和主觀，項目部作息時間特準時，遲到早退現象幾乎沒有。以結果為導向的思維方式貫穿于王耀青的管理工作中，對待員工他從不問你過程，只注重結果；他不在意工作的模式，更看中的是工作效率，也就是說他會給一定的空間，但是，如果員工在工作中存在問題，他一定也不會輕饒。小氣——讓人信服與王耀青打過交道的人都知道他很小氣。寒來暑往、一年到頭，項目部聚會就餐寥寥無幾；員工辦公設備也同樣摳門得很。記得07年項目技術部為了工作方便購買了網卡，但當時項目從來未報銷處理過類似辦公耗材，他不想開啟先河，最后是總經理簽完字他才答應報銷。工作上對員工摳門，生活上對自己也同樣嚴格。05年暑假期間，王耀青妻子攜孩子來京探親，使用了項目部的辦公電話，被他知道后，狠批了妻子一頓。他說：“我包月的手機你不使，為什么要用集體的電話，這種小便宜占不得。”妻子非常懂王耀青的心思，此后再也沒有用過項目部的電話。經理以身作則，員工們紛紛效仿，項目部養成了勤儉節約良好習慣，從沒發生過假公濟私，或利用職務之便為己謀利的事情發生。項目部的辦公費用也得到了有效控制。

淺談勞務派遣

bsp; 簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門機構形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。勞務派遣亦稱員工租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，公司通過查詢勞務庫資料及各招聘儲備人才中心等手段搜索合格人選，經嚴格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進行選擇并確定。然后用人單位和派遣公司簽訂勞務租賃（派遣）協議，派遣公司和勞務派遣工簽訂聘用合同。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；勞務派遣工與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。   我國的勞務派遣，始于上世紀七十年代末期，開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。隨著國企改制的深入開展以及“減員增效”的大力推行，于是勞務派遣被作為安置下崗工人的一項重要舉措加以推行。相對傳統的用工方式，勞務派遣具有不少優勢，因此，勞務派遣作為一種新型的用工方式，目前在國內電信、銀行、建筑、飯店等行業得到很快的發展，一些勞動力密集型企業，勞務派遣的現象比較普遍。與此同時，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，導致這方面的缺陷也逐步顯現，如同工不同酬、克扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而，勞務派遣一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第五章特別規定中專設一節對勞務派遣進行了規定。此舉將勞務派遣帶入了法制化。   其中，有幾個重點問題：一、 勞務派遣公司門檻抬高  《勞動合同法》第五十七條規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。   事實上，新法出臺后，一些地方政府已經采取了行動。大連對勞務派遣單位進行勞動保障資料審查；北京的55家勞務派遣機構不久前被注銷《勞務派遣許可證》，占606家勞務派遣機構的近10%。二、 不干活也要發工資  《勞動合同法》第五十八條第二款規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。      這對勞動者來講是個好消息，但對很多小勞務派遣公司來說，由于資本實力不足，根本無法承受這筆費用。但是，從另一個角度來說，對于大的勞務派遣公司，應該也有利好的一面，因為這可以看作是一次市場洗牌的機會，趁機擴大市場份額。從市場的角度，公司越大管理相對越規范，抗風險的能力也越強，從而更好的推動勞務派遣行業的發展。三、 不得再派遣    實際操作中再派遣的現象非常普遍。比如跟客戶簽訂了派遣合同，客戶在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是，A公司在C地沒有設立自有分支機構，沒有招工權也不能為員工繳納社會保險。于是A勞務派遣公司通過B勞務派遣公司招用小王，再派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工單位。這樣一旦發生糾紛，就出現扯皮現象，損害了勞動者的權益。所以，《勞動合同法》第六十二條第二款明確規定用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。四、 同工同酬    實踐中，勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇。因此，對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。  《新勞動合同法》在原則上杜絕了這種現象，第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬來確定。五、不能自派自用   在實際操作中，許多企業想降低經營成本，自行設立勞務派遣公司，派遣員工到本單位工作。  《勞動合同法》第六十七條規定用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。  現在有很多企業都在大量使用勞務派遣工。那么勞務派遣對企業有哪些好處呢？   一、解決因體制性、政策性障礙所帶來的人事管理弊端。很多公司業務發展迅速但是人員編制有限制；一些事業單位的屬性與勞動合同、社會保險不協調等等問題，使用勞務派遣工都可以避免。    二、減少用人成本支出。運用派遣工在核算派遣人才成本時考慮職位效益和市場價格的同時能兼顧單位效益。用專業管理降低風險成本，合理地運用派遣公司后臺強大的人才中介支撐平臺，充分享受連帶增值服務。     三、人事管理簡捷。派遣人員招聘、離職、檔案、工資、保險、組織關系、招工、職稱、各項人事證明等事務性工作均由派遣公司完成，企業可以節省精力去投入生產經營。     四、用人機動靈活。新籌辦的公司、辦事處的戰略是全力經營，占有市場，派遣公司可以成為他們的人力資源部；集團公司在各地開設分支機構擴大市場占有率，派遣公司幫助解決異地合法用工；研發機構、生產型企業采用人才派遣形式，可隨業務量的改變而增減調整人員。     五、規避勞動糾紛。派遣公司通過對業務流程每個關鍵環節的過程控制，從而最大程度規避人事勞動糾紛。   中聯公司所在的建筑業是國民經濟支柱產業，其增加值約占GDP的7％。同時，又是勞動力密集型行業，就業容量大。尤其是近些年來，隨著國家基本建設投資規模的不斷擴大，建筑隊伍發展迅猛，從業人員已經達到4000多萬人，農民工超過3200萬人，占到農村進城務工人員總數的三分之一多。 　　然而，與此形成鮮明對比的是低得可憐的勞動合同簽訂率。不與工人簽訂書面勞動合同即意味著違法；然而建筑工人屬于流動性較大的群體，人員多而雜，非常不易管理，簽訂書面勞動合同并辦理社保，又存在諸多“不確定因素”。兩難之下，惟有通過勞務派遣可以規避企業風險。也就是說，建筑工人并不一定能完全成為建筑企業的“正式工”，而是以勞務公司的“正式工”并通過勞務派遣的形式，成為建筑企業的“勞務工”。因此，我公司為了規避法律，也可以采用勞務派遣的形式，從而減少法律風險、節約用人開支，有更大的精力投入到生產經營活動中去。